Likestilling i alle ledd
Inkluderende og rettferdig
REMA 1000 er inkluderende og rettferdig. For oss betyr dette at vi retter fokuset mot enkeltmennesket, som skaper inkluderende og mangfoldige arbeidsplasser med likeverd for alle.
Nøkkeltall
0
%
mener de i stor grad kan være seg selv på arbeidsplassen
0
%
opplever å bli rettferdig behandlet uavhengig av kulturell eller etnisk tilhørighet
0
%
opplever å bli behandlet rettferdig uavhengig av kjønn/seksuell legning og kjønnsuttrykk
0
%
opplever å bli behandlet rettferdig uavhengig av sin rolle på arbeidsplassen
*Tall fra interne undersøkelser (For adminstrasjon, distribusjon og butikkansatte)
0
%
mener de i stor grad kan være seg selv på arbeidsplassen
0
%
opplever å bli behandlet rettferdig uavhengig av kjønn/seksuell legning og kjønnsuttrykk
0
%
opplever å bli rettferdig behandlet uavhengig av kulturell eller etnisk tilhørighet
0
%
opplever å bli behandlet rettferdig uavhengig av sin rolle på arbeidsplassen
*Tall fra interne undersøkelser (For adminstrasjon, distribusjon og butikkansatte)
Tro på enkeltmennesket
I REMA 1000 har vi en grunnleggende tro på enkeltmennesket, og at det ligger et stort potensial i å utvikle dets styrker. Det betyr at det finnes muligheter for alle, og vår ambisjon er å være en foregangsfigur for et inkluderende arbeidsliv.
Når mangfold ikke rekrutteres inn i arbeidslivet, går både organisasjoner og samfunnet glipp av de positive effektene av et inkluderende og variert arbeidsmiljø. Mangfold fører til innovasjon, bedre beslutningstaking og et mer produktivt arbeidsmiljø.
Tro på enkeltmennesket
I REMA 1000 har vi en grunnleggende tro på enkeltmennesket, og at det ligger et stort potensial i å utvikle dets styrker. Det betyr at det finnes muligheter for alle, og vår ambisjon er å være en foregangsfigur for et inkluderende arbeidsliv.
Når mangfold ikke rekrutteres inn i arbeidslivet, går både organisasjoner og samfunnet glipp av de positive effektene av et inkluderende og variert arbeidsmiljø. Mangfold fører til innovasjon, bedre beslutningstaking og et mer produktivt arbeidsmiljø.
Hva hemmer og fremmer inkludering i REMA 1000?
I 2018 gjennomførte FAFO en forskningsstudie hvor de undersøkte hva som hemmer og fremmer inkludering i REMA 1000. Denne rapporten har vi brukt som grunnlag for vårt videre arbeid med inkludering og likestilling. I år gjennomførte FAFO en ny studie for oss, for å se hvordan resultatene har endret seg på seks år. Begge rapportene er tilgjengelige på FAFO sine nettsider.
Studien gjennomført i 2024 viser at det er tre grunner til at franchisetakere ønsker å være franchisetakere. Å være sin egen sjef, utvikle en godt driftet virksomhet, og utvikle andre mennesker og få dem til å fungere som et lag. Dette viser at franchisetakerne i REMA 1000 har egeninteresse i egen bedrift, og har mye fokus på menneskene som jobber i den bedriften. Videre svarer 71 % at mangfold og inkludering er viktig eller veldig viktig når de rekrutterer – de ønsker å være en døråpner. Både samfunnsansvaret og arbeidsmiljøet er årsaker til at de har dette fokuset.
For seks år siden rapporterte mange franchisetakere at frykten for å bli anklaget for å utnytte offentlige støtteordninger hindret dem i å inkludere. I den nye forskningsstudien er denne frykten i stor grad borte, og det er gledelig. Vi vil fortsette vårt målrettede arbeid med inkludering i 2025 med våre dyktige og motiverte franchisetakere på laget. Rapporten fra 2018 er tilgjengelig på FAFO sine nettsider, og rapporten fra 2024 vil publiseres i 2025.
Hva hemmer og fremmer inkludering i REMA 1000?
I 2018 gjennomførte FAFO en forskningsstudie hvor de undersøkte hva som hemmer og fremmer inkludering i REMA 1000. Denne rapporten har vi brukt som grunnlag for vårt videre arbeid med inkludering og likestilling. I år gjennomførte FAFO en ny studie for oss, for å se hvordan resultatene har endret seg på seks år. Begge rapportene er tilgjengelige på FAFO sine nettsider.
Studien gjennomført i 2024 viser at det er tre grunner til at franchisetakere ønsker å være franchisetakere. Å være sin egen sjef, utvikle en godt driftet virksomhet, og utvikle andre mennesker og få dem til å fungere som et lag. Dette viser at franchisetakerne i REMA 1000 har egeninteresse i egen bedrift, og har mye fokus på menneskene som jobber i den bedriften. Videre svarer 71 % at mangfold og inkludering er viktig eller veldig viktig når de rekrutterer – de ønsker å være en døråpner. Både samfunnsansvaret og arbeidsmiljøet er årsaker til at de har dette fokuset.
For seks år siden rapporterte mange franchisetakere at frykten for å bli anklaget for å utnytte offentlige støtteordninger hindret dem i å inkludere. I den nye forskningsstudien er denne frykten i stor grad borte, og det er gledelig. Vi vil fortsette vårt målrettede arbeid med inkludering i 2025 med våre dyktige og motiverte franchisetakere på laget. Rapporten fra 2018 er tilgjengelig på FAFO sine nettsider, og rapporten fra 2024 vil publiseres i 2025.
Slik jobber vi for likestilling i alle ledd
Dagligvarebransjen i Norge er generelt mannsdominert på ledernivå. Vi jobber med inkludering for å oppnå mer mangfold i hele virksomheten vår, men har hatt ekstra fokus på noen områder i år. Blant annet:
Slik jobber vi for likestilling i alle ledd
Dagligvarebransjen i Norge er generelt mannsdominert på ledernivå. Vi jobber med inkludering for å oppnå mer mangfold i hele virksomheten vår, men har hatt ekstra fokus på noen områder i år. Blant annet:
Rettferdig rekruttering
REMA 1000 har i år gjennomført en større valideringsstudie med mål om å identifisere hvilke atferder og evner som er viktige for å trives og lykkes i rollen som franchisetaker i REMA 1000. Basert på stillingsanalysen og andre interne måleparametere har vi identifisert noen evner og personlighetstrekk som viser seg å kunne forutsi høy prestasjon som franchisetaker.
Dette sikrer en mer objektiv prosess der alle kandidater vurderes likt og på bakgrunn av de samme relevante og objektive kriteriene, uavhengig av kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet, religion og andre faktorer som ikke påvirker evnen til å utføre jobben som franchisetaker. Alle som rekrutterer franchisetakere har fått opplæring i rekrutteringsprosessen.Kartlegging gjennom referansegruppe
Vi har brukt mye tid dette året til å kartlegge hvordan vi best kan tilrettelegge for økt andel kvinnelige franchisetakere, og vi har et tydelig mål om å ta ned barrierer for å nå vårt mål om likestilling blant nyrekrutterte i rollen.
I dette arbeidet har vi hatt dialog med en referansegruppe, nemlig kvinnelige franchisetakere som presterer i rollen i dag. Dialogen har gitt økt innblikk i utfordringene for de som jobber med dette på systemnivå i REMA 1000, og som et resultat av tilbakemeldingene fra referansegruppen ble det i år utformet en fast rutine for permisjonsavvikling blant franchisetakere.
Opplevelsen er at det har blitt godt håndtert i hvert tilfelle frem til nå også, men det å ha en fast rutine vil også gi oss muligheten til å informere om hvordan det håndteres utenom behov og signalisere at franchisetakerrollen kan fungere i flere ulike faser av livet for alle kjønn.
Rettferdig rekruttering
REMA 1000 har i år gjennomført en større valideringsstudie med mål om å identifisere hvilke atferder og evner som er viktige for å trives og lykkes i rollen som franchisetaker i REMA 1000. Basert på stillingsanalysen og andre interne måleparametere har vi identifisert noen evner og personlighetstrekk som viser seg å kunne forutsi høy prestasjon som franchisetaker.
Dette sikrer en mer objektiv prosess der alle kandidater vurderes likt og på bakgrunn av de samme relevante og objektive kriteriene, uavhengig av kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet, religion og andre faktorer som ikke påvirker evnen til å utføre jobben som franchisetaker. Alle som rekrutterer franchisetakere har fått opplæring i rekrutteringsprosessen.
Kartlegging gjennom referansegruppe
Vi har brukt mye tid dette året til å kartlegge hvordan vi best kan tilrettelegge for økt andel kvinnelige franchisetakere, og vi har et tydelig mål om å ta ned barrierer for å nå vårt mål om likestilling blant nyrekrutterte i rollen.
I dette arbeidet har vi hatt dialog med en referansegruppe, nemlig kvinnelige franchisetakere som presterer i rollen i dag. Dialogen har gitt økt innblikk i utfordringene for de som jobber med dette på systemnivå i REMA 1000, og som et resultat av tilbakemeldingene fra referansegruppen ble det i år utformet en fast rutine for permisjonsavvikling blant franchisetakere.
Opplevelsen er at det har blitt godt håndtert i hvert tilfelle frem til nå også, men det å ha en fast rutine vil også gi oss muligheten til å informere om hvordan det håndteres utenom behov og signalisere at franchisetakerrollen kan fungere i flere ulike faser av livet for alle kjønn.
ODA-Nettverk for økt mangfold i tech
Et av områdene i vår virksomhet hvor vi har hatt ekstra fokus i 2024 er IT. Det er et fagområde som er mannsdominert, og vi tar aktive grep for å tilrettelegge for en likestilt arbeidsplass på tvers av fagområder. Vi valgte derfor i 2024 å bli partner med ODA-Nettverk.
Dette er en frivillig organisasjon som drives av frivillig innsats, med uvurderlig støtte fra sine partnere. De jobber for økt mangfold og likestilling i tech-bransjen, og vi håper og tror at vi gjennom ODA-nettverket kan bidra til en mer åpen og mangfoldig tech-bransje, samtidig som vi skaper et arbeidsmiljø i IT hos oss hvor alle har like muligheter til å lykkes.
Kvinnenettverk
En av utfordringene med at dagligvarebransjen er mannsdominert på ledernivå er at kvinnelige medarbeidere har færre rollemodeller. Gjennom et internt kvinnenettverk for kvinner ansatt i IT i REMA 1000, skaper vi en arena hvor de kan bygge nettverk og lære av hverandre.
ODA-Nettverk for økt mangfold i tech
Et av områdene i vår virksomhet hvor vi har hatt ekstra fokus i 2024 er IT. Det er et fagområde som er mannsdominert, og vi tar aktive grep for å tilrettelegge for en likestilt arbeidsplass på tvers av fagområder. Vi valgte derfor i 2024 å bli partner med ODA-Nettverk.
Dette er en frivillig organisasjon som drives av frivillig innsats, med uvurderlig støtte fra sine partnere. De jobber for økt mangfold og likestilling i tech-bransjen, og vi håper og tror at vi gjennom ODA-nettverket kan bidra til en mer åpen og mangfoldig tech-bransje, samtidig som vi skaper et arbeidsmiljø i IT hos oss hvor alle har like muligheter til å lykkes.
Kvinnenettverk
En av utfordringene med at dagligvarebransjen er mannsdominert på ledernivå er at kvinnelige medarbeidere har færre rollemodeller. Gjennom et internt kvinnenettverk for kvinner ansatt i IT i REMA 1000, skaper vi en arena hvor de kan bygge nettverk og lære av hverandre.
Faglig fordypning i mangfoldsledelse
Vi er stolte av mangfoldet i vår virksomhet, og er opptatte av å kunne sørge for at alle kan være seg selv på jobb, og ikke minst bli sitt beste jeg. Vi mener at et viktig steg på denne veien er å øke kompetansen om mangfold blant de som jobber med dette på systemnivå i REMA 1000. Derfor har flere ansatte som jobber aktivt med vår strategi og planlegging innenfor mangfold og inkludering vært på kurs i mangfoldsledelse i år.
Gjennom programmet fikk deltakerne verktøy til å skape en arbeidsplass hvor alle føler seg inkludert. Kompetansen deles nå videre i REMA 1000, og flere vil gjennomføre kurs i løpet av 2025.
Aktivitets- og redegjørelsesplikten
Aktivitets- og redegjørelsesplikten skal fremme forebyggende arbeid for likestilling og ikke-diskriminering på arbeidsplassen, og alle arbeidsgivere skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Vi forholder oss til fakta, og bruker samtaler med ansattrepresentanter, resultater fra medarbeiderundersøkelser, og lønnskartlegging til å prioritere tiltak. På servicekontoret har vi i 2024, i samråd med representanter for de ansatte, jobbet strukturert med dette gjennom året i en dedikert arbeidsgruppe.
Les mer om vårt arbeid med å fremme likestilling og hindre diskriminering i rapporten «REMA 1000 - En Inkluderende Arbeidsplass».
Faglig fordypning i mangfoldsledelse
Vi er stolte av mangfoldet i vår virksomhet, og er opptatte av å kunne sørge for at alle kan være seg selv på jobb, og ikke minst bli sitt beste jeg. Vi mener at et viktig steg på denne veien er å øke kompetansen om mangfold blant de som jobber med dette på systemnivå i REMA 1000. Derfor har flere ansatte som jobber aktivt med vår strategi og planlegging innenfor mangfold og inkludering vært på kurs i mangfoldsledelse i år.
Gjennom programmet fikk deltakerne verktøy til å skape en arbeidsplass hvor alle føler seg inkludert. Kompetansen deles nå videre i REMA 1000, og flere vil gjennomføre kurs i løpet av 2025.
Aktivitets- og redegjørelsesplikten
Aktivitets- og redegjørelsesplikten skal fremme forebyggende arbeid for likestilling og ikke-diskriminering på arbeidsplassen, og alle arbeidsgivere skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Vi forholder oss til fakta, og bruker samtaler med ansattrepresentanter, resultater fra medarbeiderundersøkelser, og lønnskartlegging til å prioritere tiltak. På servicekontoret har vi i 2024, i samråd med representanter for de ansatte, jobbet strukturert med dette gjennom året i en dedikert arbeidsgruppe.
Les mer om vårt arbeid med å fremme likestilling og hindre diskriminering i rapporten «REMA 1000 - En Inkluderende Arbeidsplass».
